О проекте | Редакция | Контакты | Авторам | Правила | RSS |  

 

 

 

О проверке рекомендаций и не только

 


Практика показывает: давать контакты рекомендателей с прежних мест работы мало кто любит. С одной стороны, проверка кажется лишней формальностью, с другой – еще не известно, что там, на старой работе, скажут. И вообще, станут обсуждать, как вы, бедный, никак не устроитесь. Особенно, если уходили вы, скажем так, очень не очень.

Что касается второго, то спешу заверить: плохие отзывы крайне редки. В моей практике таких случаев было всего два, и оба раза бывший начальник преследовал свою цель. Одну из этих историй я рассказала здесь (Почему я не люблю проверять рекомендации?). Вторую рассказывать не буду, там смысл примерно такой же, только драматизма поменьше.

Вообще о людях не нужно думать плохо. Представьте себя на месте рекомендателя: вот вам звонят по поводу бывшего коллеги Николая, и вы понимаете, что этот Николай дал ваш контакт именно потому, что надеется на вашу поддержку, верит в вас и рассчитывает, что вы не ляпнете лишнего. Ну, у кого в такой ситуации язык повернется сказать что-то плохое?

Возникает закономерный вопрос: в чем смысл тогда проверки рекомендаций, если ясно, что соискатели дают телефоны тех, кто заведомо скажет хорошее?

Причины обычно две.

1. Посмотреть на реакцию кандидата. Если вопрос о рекомендателях ставит его в тупик (особенно, если у него десяток мест работы за три года), то это верный признак, что уходил он отовсюду плохо: срывал проекты, хлопал дверями, грубил коллегам. Либо не научился выстраивать отношения с людьми, либо сам факт оценки своей работы воспринимает как что-то унизительное. Короче, с ним точно будут проблемы. Отказ давать рекомендации – веский повод отказать кандидату в дальнейшем рассмотрении его кандидатуры.

2. Уточнить конкретные компетенции и личные качества кандидата.  Обычно, если дело дошло до рекомендаций, то положительное решение уже принято. Тем не менее, есть смысл уточнить некоторые нюансы. К примеру, мы видим, что Николай, отличный специалист во всех отношениях, один свой навык явно преувеличивает. Ему не терпится возглавить наше консервное производство, но вот с пресервами он дела имел мало. В принципе, это для нас не критично, но надо понимать, есть ли у него хоть какое-то соприкасание с этой темой. Задавая конкретные вопросы его бывшему директору, HR получит более-менее правдоподобную картину: либо Николай сказал правду, либо, скажем так, умело подготовился к интервью. Другой пример: наш завцеха Сатюков имеет привычку крепко выражаться на рабочем месте. А кандидат Лилия производит впечатление девушки интеллигентной и к грубой речи непривычной. Даже если прежний начальник Лилии не матерился, он примерно понимает ее характер и может предположить, как на самом деле она поведет себя с Сатюковым. Может, выдаст трехэтажную конструкцию в ответ.

Начиная поиск работы, лучше как следует подготовиться по этому пункту. Продумайте, кто с прежних мест работы сможет дать о вас отзыв? Договоритесь с ним заранее. Оптимально, если рекомендателем выступит прямой руководитель. Если именно с ним вы расстались плохо, то подойдет руководитель вышестоящий либо кто-то из начальников смежных отделов. К примеру, на финансового контролера вполне может дать рекомендацию главный бухгалтер – формально они в разных ведомствах, но дело делают одно, и друг с другом взаимодействуют.

Чего точно не стоит делать - это давать рекомендателей подставных. Ни ваш друг, ни ваша сестра не смогут ответить на конкретные вопросы интервьюера о характере вашей работы. Они же не специалисты в ней, верно? А пустой хвалебный поток вроде «ответственный, исполнительный» никого не впечатлит, будут ковырять конкретику. В конце концов, лучше рискнуть и дать контакт Ивана Петровича, с которым вы хоть и разругались в дым, но дело ваше он знает и как сотрудника вас ценил.

Поверьте: он давно забыл о ссоре и, возможно, сам сожалеет. А может у него для вас есть предложение гораздо лучше нашего? Кто знает.

 
Сегодня в СМИ